Jūsu vēlme pēc mikrovaldības patiesībā ir sliktas komunikācijas rezultāts

Kriminālistikas intervētājs skaidro, ka mikromenedžeri bieži ir vadītāji, kuri baidās, ka ir zaudējuši kontroli pār saviem darbiniekiem, tāpēc dubultojas.

Jūsu vēlme pēc mikrovaldības patiesībā ir sliktas komunikācijas rezultāts

Koronavīruss ir izkliedējis uzņēmuma darbaspēku, nosūtot iepriekš klātienes komandas strādāt attālināti. Līderi vairs nevar tikt galā, klīstot apkārt vai paļaujoties uz nejaušībām, tāpēc daudzi ir mainījuši savus vadības stilus, lai palielinātu jaunus koordinācijas un komunikācijas šķēršļus. Mazāk mijiedarbības aci pret aci-kopā ar lielākām pūlēm, kas nepieciešamas pat elementārai reģistrācijai-daži vadītāji nejūtas nekontrolēti, kā arī nekontrolējami.



Daži līderi izmanto galējības, lai atgūtu šo kontroli, kā rezultātā rodas mikrovaldība. Kā profesionāls uzvedības analītiķis un sertificēts tiesu medicīnas intervētājs esmu strādājis ar organizācijām visā pasaulē, lai palīdzētu viņu komandām un vadītājiem vislabāk darboties, izmantojot uz pētījumiem balstītas stratēģijas. Esmu redzējis, ka mūsu cilvēku problēmu risinājumi ir atkarīgi no izpratnes par mūsu smadzeņu darbību.

Kad vadītāji izjūt kontroles trūkumu, viņiem jārisina savas emocijas un jārada skaidrība emocionāli un sociāli saprātīgos veidos. Mums jāatzīst, ka mūsu smadzenes veido stāstus par mūsu novērojumiem. Piemēram, ja mani darbinieki nedara to, ko es lūdzu, manas smadzenes var radīt hipotēzi, ka esmu zaudējis kontroli. Tad es varētu sākt vadīt komandu, lai es varētu meklēt pierādījumus, lai racionalizētu savas bailes.



Lai cīnītos pret tendenci reaģēt, nevis saprātīgi reaģēt, veiksmīgi līderi atzīst, ka viņiem jāpārtrauc meklēt arvien vairāk informācijas, lai pieņemtu labākus lēmumus savām komandām. Tā vietā viņiem jākoncentrējas uz skaidra redzējuma izveidi par komandas virzību, jāsniedz ceļvedis un jāuztic komandai vadīt pareizos transportlīdzekļus, lai sasniegtu šo mērķi.

Radiet skaidrību komunikācijā



No neirozinātnes viedokļa smadzenes pastāvīgi meklē skaidrību. Skaidrības trūkums paralizē komandu un rada apstākļus mazāk radošumam un mazāk atbildības par darbu, savukārt skaidrība rada pārliecinošu lomu izpildi. Līderiem nav precīzi jādefinē, kā komandai vajadzētu darboties, bet viņiem ir jāzina, kā arī sazināties vienam ar otru, kā izskatās panākumi.

Līderi var radīt skaidrību, vispirms novērtējot komandas skaidrību par savu redzējumu. Izmēģiniet, vai visi saprot gala mērķi, izmantojot komandas atsauksmes. Jautājiet: Ko jūs dzirdējāt, kad es izklāstīju redzējumu? Kur tu redzi mūs ejam? lai komandas locekļi paši formulētu redzējumu. Atbildes atklāj vai nu izlīdzināšanu, vai nepieciešamību uzlabot savu ziņojumu. Katru reizi, tiekoties ar komandu, iemetiet vīziju mājās, Šeit mēs virzāmies. Jūsu uzdevums ir izlemt, kā mēs tur nokļūsim.

Pētījumi autors Alekss Sandijs Pentlends, MIT Connection Science dibinātājs, parāda, ka viens ļoti paredzams komandas kolektīvās inteliģences faktors ir informācijas plūsmas līmenis. Skaidra komunikācija ir ārkārtīgi svarīga komandas panākumiem, un mikropārvaldība sašaurina procesu. Ja komandas locekļiem nav skaidrības, viņu smadzeņu vielmaiņas slodze palielinās, paralizējot viņus. Un, kad komanda zaudē spēju dalīties dažādās pieredzēs un perspektīvās, grupas IQ samazinās.

Veidojiet kopīgu apziņu komandā



Mēs bieži saistām funkcionālas komandas ar augstu uzticības līmeni, taču ir svarīgi apsvērt, ko mēs domājam ar uzticēšanos. Uzticība patiešām ir smadzeņu veids, kā izmērīt drošību , vai arī, sadarbojoties ar kādu, jums ir konsekvents, paredzams, pozitīvs rezultāts. Ja jūs to darāt, jūs teiksit, ka uzticaties viņiem. Bet organizācijās var uzticēties arī nostādīt kolēģus savstarpējos nolūkos . Lai izveidotu komandu, patiešām ir jārada kopīga apziņa.

Tas nozīmē, ka komandas locekļiem ir jāsaprot viens otra stiprās, vājās puses un aklās zonas un kā tos attiecīgi papildināt. Šī izpratne rada deju starp komandas biedriem, kurā viņi neapzināti maina un koordinē, jo viņi labi pazīst viens otru. Viņiem arī jāveido kolektīva apņemšanās, saprotot pakārtoto ietekmi uz komandu, kad viņi nomet bumbu. Lai sasniegtu šo kopīgo apziņu, nepieciešams atalgot un veicināt veiksmīgu komandas darbu, nevis individuālus sasniegumus.

Uzlabojiet sarunas starp komandām

Patiesība ir, mums bieži vien ir slikti sarunāties jo var būt grūti noteikt un formulēt to, kas mums vajadzīgs. Taču sarunas var veicināt komunikāciju, problēmu risināšanu un abpusēji izdevīgu konfliktu risināšanu darba vietā, tāpēc šīs prasmes ir jāizmanto ikvienam. Lai veicinātu sarunas, ir svarīgi izveidot drošu telpu darbiniekiem, lai sazinātos ar vadību un sniegtu atgriezenisko saiti, tādējādi abās pusēs panākot labākas sarunas. Darbiniekiem jāspēj droši vienoties ar saviem vadītājiem, lai iegūtu lielāku brīvību un autonomiju. Līderiem ir jāvienojas, lai iegūtu vairāk informācijas, lai viņi varētu piešķirt šo brīvību.



Es esmu apmācījis savus komandas biedrus saprast, ka man ir labi, ja man ir augsta līmeņa izpratne, bet, lai saglabātu stratēģisko jutību, man no viņiem jāsaņem pareizā informācija. Lai piekļūtu pietiekami daudz informācijas bez mikropārvaldības, es paziņoju par nepieciešamās informācijas ietekmi. (Piemēram: man ir nepieciešams statusa atjauninājums, lai es varētu sazināties ar klientu.) Jautājot par to, kas mums nepieciešams, nepieciešama arī šīs vajadzības kontekstualizēšana, un abiem nepieciešama prakse. Veiksmīgas sarunas prasa, lai ikvienam būtu ērti pateikt, ko viņš vēlas un vajag, un zināt, ka citi viņus dzirdēs un sapratīs.

Līdera uzdevums ir dot iespēju savai komandai darboties. Atzīstiet, ka nokļūšana tur ir ceļojums. Izmantojiet posmus, lai parādītu darbiniekiem, kā veiksmīgi darboties; dodiet jaunākajiem komandas biedriem vislielāko uzraudzību un laika gaitā atkāpieties. Līdera mērķis nav kontrolēt, bet vadīt darbiniekus pilnvarotas izpildes virzienā.


Kerija Gojete ir prezidents Aperio konsultāciju grupa , korporatīvā konsultāciju firma, kas izmanto darbavietas analīzi un īsteno uz pētījumiem balstītas stratēģijas, lai izveidotu augstas veiktspējas kultūras. Viņa ir arī autore Nepārprotams emocionālā intelekta ceļvedis .

ir 999 eņģeļa numurs